人材採用を行った後に気をつけたいことや行うべきこと

人材採用では、面接するメンバーや広告を作る担当者を決めておきます。特に中小企業では経営者と社員の距離が近いので、社員との人間関係が重要になります。よって中小企業の求人広告や面接では経営者も参加して、広告や面接メンバーを考えるときには経営者を中心にして考えます。総務や人事担当者も同席して、経営者の補佐をするようにします。広告を作るときには採用基準や条件も参考にして、全員が共通の認識で動けるようにします。新卒や中途採用かどちらにするのかは採用するタイミングや時期によって変えて、社内の状況やメリットを考えて決めます。新卒者を採用するメリットは価値観や固定概念がまだ固まっていないので、教育がしやすいです。反対に中途採用者は教育する時間を節約することができ、即戦力になってくれます。可能な範囲で考えるようにして、採用者の幅を広げることが大切です。

具体的にイメージすることが出来る広告を

応募者がすぐにイメージすることが出来るような求人広告を心掛けて、応募者が求人広告から会社のイメージや仕事内容が分かるようにします。応募者が知りたいと思っている情報はどのような会社なのか、自分はこの仕事に向いているのか、勤務時間や給与についてです。これらの情報がイメージすることが出来るようにすると、応募者がある程度集まります。特に給与は具体的な数字がないと現実味がないので、出来るだけ具体的な数字を盛り込むようにします。さらに経営者からのメッセージや紹介があれば、イメージアップにも繋がります。社内研修も大切で、向上心がある応募者ほど自分自身を成長させることが出来る企業を選びます。勤務時間や休日、休暇制度も大切なポイントで、これも明確に記載するようにします。

良い人材を集める人材採用の広告のポイント

人材採用の広告では実際に必要とする人物像を決めて記載しますが、そこには応募者にとって記載企業側が自分たちにどのくらい期待しているのか分かる内容にします。やる気がある人物像だと記載するのではなく、仕事を通して自分を高めたい人を募集していることや、夢を実現させたいなど具体的な内容で希望を持てるような内容にします。また求人広告などを参考にして、自分だったらどのような文章に興奮するのか、期待することが出来るのか研究することも大切です。広告を作るときには応募者の気持ちになって、相手の気持ちが動かせる内容にします。自社の人間が作る伝えたいことばかりでは嫌がられることがあるので、注意が必要です。また必要としている人物像は必ず幾つか条件を出して、優先順位を決めておくようにします。あらかじめ条件を決めておけば芯がブレずに、迷わずに人物を決めることが出来ます。